サラリーマンの仕事術

新人、中途採用だけでなく、新規の派遣を受入た時に、必ず出す課題があります。

ちょうどそのことが書いてありましたのでご紹介。

よく言われることですが、チームで仕事をしていると、だれもやらない仕事や、だれがやってもいい仕事(メンバーの専門性に依存しない仕事)があります。

これをうまくメンバーに振っていくのはリーダーの役割なのですが、リーダーも万能ではないので、気づかないままこぼれていってしまう仕事があります。

上司や先輩として、部下や後輩を指導するとき、一番腐心するのは、

　どうやったら相手が前向きに取り組んでくれるか

ということです。

過去記事で、自分は「やる気ゼロでもやれる仕組みを作る」と書いてましたが、やる気がマイナスではやっぱりやれません。

強制されたと感じさせずに、自分がやってほしいことを相手にやってもらうところが上司や先輩から仕事を指示するときの大切なコツのひとつ。「やる気」までいかなくても、少なくとも「前向きに取り組んで欲しい」と。

「組織には、20%の使える人間と、60%の普通の人間と、20%の使えない人間がいる」というルールがあるそうです。

これを、ちょっとうまく表現していたのでご紹介。

ちょっと一面的な気もしますが、これはアリかもと感じましたのでご紹介。

部下として、このプロジェクトに対して上司がどのくらい本気で「成功したい」「完遂したい」と思っているかが透けて見える時があります。

プロジェクトの進行について相談したときに、上司自身がやるべきことを上司から言い出すような場合です。

　「そうか。じゃあちょっと○○さんにオレがあって話をしてやるよ」
　「次は○○をやろう。オレも呼んでくれ」

こんな発言をされると、「おお、やる気になってるなぁ」と自分（部下）もちょっとモチベーションが上がります。

上司と呼ばれる立場になると、部下に何らかの仕事を任せて、自分はオフィスで部可能報告を待つ、というスタイルがかつてありました。いまでもこういうスタイルで仕事をする上司は結構いますし、自分専用の部屋が与えられるような立場になれば、その傾向はますます加速します。

最近の研究では、リーダーシップ、マネジメントとしては好ましくないと言われていますね。

本日は、リーダーになってメンバーを動かしていくために是非知っておいてほしい心理法則をご紹介します。
これは、

　「リンゲルマン効果」

と呼ばれています。

会社である程度の役職をもらうようになってきたら、自分の力を大きなポイントに集中しないといけません。

細かいところは部下にまかせ、部下の力を最大限利用するのが、結果を出す近道です。

そのためには、大筋を問違えず、部下に進むべき方向性を正確に伝えることが必要です。

Webで「腐ったミカン理論」と調べてみると結構ヒットします。

出典はよくわかりませんが、金八先生でもこの話がありましたね。

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金八先生が勤める桜中学3年B組に転校生がやってきます。

その名は加藤優。彼は前の中学で不良グループの番長で、転向の理由は前の学校から追い出された。

組織内で仕事を割り振るときに、「誰に担当させるか」によって組織の成果は大きく変わってきます。

上司としては、業務量のバランス、個人個人のメンバーの得意・不得意を考慮しながら、その業務の継続性（個人の習熟度の変化）を見て、担当を振ります。

業務量のバランスというのは割合数値化できるのですが、得意・不得意については、上司の持っているイメージでしかなく、実際に割り振ってみると、うまく行かずに困り果てるという問題が起きます。

よくドラマなどで、他人の成果を奪うような上司がいますよね。
ドラマだとたいてい最後にはその人は足をすくわれてひっくり返るのですが、現実はそうはなりません。

うまくやれる人は、結局うまくやるし、他人に搾取される人はどこまでも搾取される人のまま、というのがありがちなパターン。

このパターンにどうして陥るのかというと、上司からの部下指導の賜物だとおもっています。

管理職になるといきなり評価が下がる人がいます。

それまでは、仕事の成果としては自分のやったことに対して、成果が出れば評価が高くなります。一方管理職は自分がいくら成果を出しても、高い評価はされません。

　組織としてどれだけの成果があったか

が評価されます。

たとえば、部下が3人いたら、自分も合わせて4人分の成果の大きさが評価されます。極論すれば部下がどれだけ能なしで仕事ができなくても、4人分の結果を出したかどうかが、その人の成果です。

だんだん職位が上がってくると、人に何かを指示することが増えてきます。
その時に、指示の仕方によって、部下や後輩がどのように成長するかがある程度決まってきます。

もし、あなたが誰かに指示をすることがあるなら、こんなことに気をつけてみてはいかがでしょうか。

管理職になるといきなり評価が下がる人がいます。

それまでは、仕事の成果としては自分のやったことに対して、成果が出れば評価が高くなります。一方管理職は自分がいくら成果を出しても、高い評価はされません。

　組織としてどれだけの成果があったか

が評価されます。

たとえば、部下が3人いたら、自分も合わせて4人分の成果の大きさが評価されます。極論すれば部下がどれだけ能なしで仕事ができなくても、4人分の結果を出したかどうかが、その人の成果です。