■韓国人社員との付き合い方
日経ビジネスにこんな記事が載ってました。
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◆韓国人社員との付き合い方
http://business.nikkeibp.co.jp/article/opinion/20130912/253321/?n_cid=nbpnbo_leaf_bn
自己主張の文化が色濃く反映されるのは、期末の自己申告からだ。サムスンにおける期末の自己申告では、社員自身が上から、A、B、C+、C、D、Eの6段階の評価を付ける。ここでは、C+が普通の評価となり、それ以下では低評価という位置づけだ。
筆者自身、部長級から若手までの社員に評価を下す立場にあったが、これが容易ではない。誰もが高い自己申告を提出してくるからだ。ざっくりと言えば、95%の社員がAを、残りの5%の社員がBを付けてくる。標準評価のC+以下の自己申告をしてくる社員は誰ひとりとしていない。こうした傾向は職位を問わず、部長・次長、課長、新入社員に至るまで共通している。
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これはまったくその通りで、逆に日本人の「遠慮(謙遜)した自己評価」というほうが不思議に思えます。
かつて上司にこう言われたことがあります。
「お前の評価より高い評価は付けないよ」
つまり上司の意図は、
その業務について一番知っているのは実際にそれをしている担当者である。
その担当者自信が自己評価してみて、大した結果ではないと思えるのであれば、それが一番正しい。
だったら、それ以上に評価することはできない。
逆に、その業績が担当者から見て素晴らしいとおもえても、それはグループや全社でみたら相対的に低いことはある。
したがって、自己評価から下げることはあっても上げることはない。
ということです。
私自身もかつてはそうしていて、自分には厳しい評価を下す(「厳しい」というか「謙遜した」というか)傾向にありましたが、この辺りで考え方を変えました。
■できたことを主張する
どうも日本人は、「できなかったこと」に目が行く人が多いようで、「××の目標に対して、数字上は××に達したが、ちょっと日程が遅れた」と言うふうに、悪い点を強く意識する傾向が結構あります(実際には「謙遜」なのかもしれませんが)。
もちろん、自分に対して厳しくあるのはすごくいいことですし、それが成長の原動力にもなると思いますので、常に課題を発見するということはやるべきだと思います。
ただ、自分の実績を他人(上司)に対してアピールするという場面でそれを出してしまうと、お互いに悪いところにばかり目が行って、いいところが認められなくなっちゃいます。
だから、自分に対する評価(他人に対するものでも同じですが)は場面場面によって使い分ける必要があると考えています。
・いいところに目を向けるべき時はいいところを探して回る
・課題を探すときは悪いところに着目する
本来、自己評価というのは会社に対して自分のいいところをアピールする場ですので、最大限に「いいところ」をアピールするべきなんですよ。
上司はあなたのすべてを知っているわけではないので、あなたの全ての中で上司が知らないような「いいところ」「良かったところ」を知ってもらう事によって、上司の評価を上げて、よりレベルの高い仕事をさせてもらえるようにするのが期末の評価面接の目的です。
それを「反省会」みたいなことをしちゃうと、上司のイメージも「あ、こいつはこんなところができてないんだな」という悪い印象しか残らなくて、結果評価も「それなり」程度に落ち着いちゃうんですね。いわゆる
「逆ハロー効果」というやつですかね。
だから、自己評価はそれぞれの項目で挙げた目標値に対して大きく未達の場合も含めて、5段階評価で「5」をつけて提出するのが正しい自己評価だと思います。
■きちんと言い訳をする
どうも「言い訳をする」というのはネガティブに聞こえますが、もし未達の目標があったとしてもできなかった理由があるはずです。その理由が「自分がサボっていた」以外に言い様がないときは別として、半年間ず～っと会社のネットでWebサーフィンをしていたわけではないとおもいます。
つまり、何らかの「努力はした」。
でも、外部環境で「××という情報がなかった」「××の協力が得られなかった」「別の急務があった」などできなかった理由があると思います。
それを突破するために「こんな努力をしました」という点をアピールすれば未達の項目でも、「その努力を評価してください」といえるわけです。
もちろん、それを評価するか否かは上司の裁量ですが、「できませんでした。以上終わり」では上司は「じゃあバツだね」としか言いようがありません。
できなかった項目に最高点をつけるのは
勇気がいると思います。ただ、勇気を振り絞って「これは最高点をつけてもいいと思います。なぜなら…………」と理由を面接の前にきちんと考えて望めば、ちゃんとアピールできる点は見つかるはず。
他責は自己啓発などでは強く諌められる考え方ですが、「
時と場合」です。
■評価に対しては素直に聞く
ただし、上司は部下全員に対して最高点をつけることはできません。
人事から、「
評価点は一定の分布になるように」と厳しく指導されますので。
そうすると上司としては、できなかった項目に2とか1とかをつけます(またまた5点評価の場合ですが)。
最初に紹介したサムスンの例で「違うよな」と思うのは、この後の態度です。
もし上司が、「未達は未達なので1です」と言われたら、サムスンの記事では、「食い下がって、納得できる理由を求める」とありますが、これはやらない方がいい。
中国や海外に出向経験のある知人に聞くと、やっぱり評価を下げられた社員は相当しつこく食い下がってくる人がある程度いるそうです。だから、食い下がるのもグローバルスタンダードに近いのかもしれませんが、実際どんなに頑張っても上司の評価結果が上がることはありません。
その辺りは食い下がる人もよくわかっているようで、「次の時は高く評価してほしい」という戦略に基づいて食い下がるようなのですが、上司を経験すると、「評価に対して自分が納得できるまで食い下がってくる」部下というのは、使いにくいだけなんです。「次は高くしてやろう」と思うことは
絶対にありません。
このあたり、外国人上司だと「こいつはハングリーさがある」と考える人もいるようですが、人事評価の結果というのは、さっきも書いたように、「全体のバランス」と「上司の上司の評価」で決まるので、上司だからといって簡単にどうこうできるものでもないんですね。それを評価結果に対して徹底抗戦する態度を見せられるとうんざりします。
※もちろん、そうでない上司もいることは確かですし、サムスンの例からすると、海外ではそれを歓迎するのが普通なのかもしれませんが。
だから、上司が「君の自己評価は5だったけど、××が未達なことは確かなので1です」と言ったら、「分かりました。ありがとうございます」と言ってとっとと引き下がるのが上司への配慮だし、心証を良くすることにもなると思います。
では、期末評価、頑張ってください。
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