一方で、会社を人間の集合体組織としたときに、組織がより良くなるためには、マネジメントよりも効果的なものがある、とセンゲは述べています。

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マネジメントの一般的体系よりもはるかに充足感があり、かつ生産的な協働の方法が存在する。

ある企業の重役が、自分の最初の学習体験をしみじみ振り返りながら、こう語った。

「組織の構造を考え直す方法として社員同士が話をするようにしただけですが、これまで仕事をしてきた中でいちばん楽しかった。そして、そこから生まれたアイディアは、 15 年後の今でも会社の競争力を生み出しています」

ピーター・M・センゲ(著) 『学習する組織』
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社員同士が、自ら考えていることを語り、それによってダイアローグが進むこと。それが、あらゆるマネジメント手法にまさる、とセンゲは「ある企業の重役」に述べさせています。

これは「学習する組織」がダイアローグを主体に置く理由でしょう。

かつて、「創発」とか、最近なら「組織開発」「組織活性化」「組織変革」などいろいろなキーワード(バズワード？)が出てきますが、そこで言っているのはいずれも、組織の構成員みずからが自発的にその能力を発揮できる環境を整えることでした。

これらは、本来組織の長がなすべき仕事だったのが、うまく使われて、社員の責任みたいに使われるようになったのが、どうも「ちょっとぉ…」なのですが。

■参考図書　『学習する組織』

「学習する組織」とは、組織の進化をシステム思考をベースに5つの原則(Five Deciprines)にまとめたもの。組織的学習と組織のあり方の集大成といえる一冊。自分の部下を持ったらまず最初に読むべき本の一冊。

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学習する組織 著者　：ピーター・M・センゲ	楽天では見つかりませんでした	学習する組織 検索　：商品検索する

●本書を引用した記事
　努力と成果は比例しない。その1
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか2
　「なぜそう考えるのか？」を考える2
　「なぜそう考えるのか？」を考える1
　断片を組み立てても問題は解決しない
　学習する組織：「６．ディシプリン」の考え方の基本
　学習する組織：「５．チーム学習」の考え方の基本
　学習する組織：「４．共有ビジョン」の考え方の基本
　学習する組織：「３．メンタルモデル」の考え方の基本
　学習する組織：「２．自己マスタリー」の考え方の基本

●このテーマの関連図書

「学習する組織」入門――自分・チーム・会社が変わる持続的成長の技術と…	U理論――過去や偏見にとらわれず、本当に必要な「変化」を生み出す技術	なぜ人と組織は変われないのか――ハーバード流自己変革の理論と実践
学習する学校――子ども・教員・親・地域で未来の学びを創造する	マンガでやさしくわかる学習する組織	最強組織の法則―新時代のチームワークとは何か

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●努力と成果は比例しない。その1

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●「なぜそう考えるのか？」を考える2

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●断片を組み立てても問題は解決しない

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